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Las consultoras homologadas por Emakunde tienen como función diagnosticar y realizar un plan de igualdad para eliminar la discriminación de género en empresas, instituciones y entidades sociales
05 de Marzo de 2015
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Cada vez son más las empresas y entidades que buscan desmarcarse del resto con políticas de responsabilidad social. Se trata de demostrar que sí le importan las personas y no sólo la cuenta de resultados, un comportamiento que puede ser acreditado por diferentes  consultoras homologadas por Emakunde, como Daiteke y la Fundación EDE.

L. FERNÁNDEZ | "Llevábamos varios años trabajando en temas de igualdad y por ello hicimos un  plan propio para aplicárnoslo a nosotras mismas; después pasamos a ser consultora homologada", explica Jaione Fraile, de  Daiteke.
A sus servicios acuden empresas que solicitan un diagnóstico en igualdad,  bien porque desde la inspección de trabajo se les ha recomendado hacerlo porque quieren solicitar una  subvención, o bien porque tienen un compromiso claro y decidido por mejorar.

En el caso de Daiteke su labor se centra en instituciones y empresas, mientras que la Fundación EDE también elabora diagnósticos y planes en entidades del Tercer Sector. "En el caso de las instituciones los diagnósticos y planes están muy centrados en las estrategias que marca el VI Plan de Igualdad del Gobierno Vasco, mientras que en el ámbito de las empresas y entidades se desarrollan las metodologías que establece Emakunde y que están adaptadas a este tipo de organizaciones", comenta Grace Requejo, responsable de la consultoría de género en Fundación EDE.  
De hecho, las empresas con más de 250 trabajadores tienen obligación de tener este diagnóstico por ley, remarcan ambas responsables, "y también aquellas que así se lo han  acordado por medio de algún procedimiento sancionador o por su propio  convenio colectivo", añade Grace.  

Plan de igualdad: el diagnóstico
El plan debe incluir objetivos y acciones que se deriven de las principales desigualdades encontradas en el diagnóstico, un análisis que tal y como nos explican sus responsables, abarca múltiples aspectos:

- Se observa la parte interna de las organización
: las desigualdades de género que pueden existir tanto entre el personal remunerado como entre el voluntario si lo hubiera.

- Se analiza cómo son los procesos de gestión de las personas:
- Cómo se accede a la entidad
- Cómo es la promoción del personal
- Retribuciones y brechas salariales
- Gestión de políticas de conciliación
- Existencia de protocolos ante el acoso sexual o sexista en el ámbito laboral

. Cultura de la organización:
- Cuáles son las normas implícitas y no visibles por las cuales se regulan las relaciones entre hombres y mujeres.

. Factores externos
- Estudiar si los proyectos, productos y servicios que aportan al exterior tienen en cuenta la perspectiva de género, es decir, si se tienen en cuenta las necesidades de hombres y mujeres y los impactos que producen en unos y otros. "Por ejemplo, -explican- puede haber una entidad del tercer sector que tiene servicios hacia personas en riesgo de exclusión y cuando hacemos el diagnóstico vemos que son, sobretodo, los hombres los que acceden a los servicios. Entonces nos preguntamos por qué no llegan a las mujeres en riesgo de exclusión, si realmente hacen la captación por vías en las que se llegan a ellas o no".

Una herramienta para mejorar

A partir de estos datos se obtienen unas áreas de mejora y se plantean los objetivos y acciones a desarrollar. En definitiva, con el diagnóstico se obtiene un reconocimiento de lo que se hace mal y cómo mejorarlo, algo que de inicio les cuesta un poco.

 "Encontramos ciertas resistencias, pero  las podemos tener cualquiera, incluso nosotras cuando empezamos", reconoce Jaione. "Suelen tener una visión muy igualitaria de su empresa y consideran que no les hace falta un plan de igualdad. Nosotras les explicamos que no tener procedimientos puede generar discriminaciones".
 "Un plan de igualdad es una herramienta de mejora, no se trata de hacerlo porque no cumples la ley,  sino que sirve como reflexión, para mejorar en la gestión de las personas, ver cómo puedo hacer para que los empleados y empleadas vean que se cuida su vida personal y laboral y que pueden acceder a puestos sin que se les discrimene por razón de su sexo", especifica la técnica de Daiteke.

La aceptación del diagnóstico
"Aceptar el diagnóstico es la parte más difícil porque suelen tener mejor percepción de sí mismas de lo que es la realidad. Luego el plan es más fácil porque es mirar hacia adelante. Además, solemos mostrarles también las fortalezas que tienen y eso les ayuda a ver la realidad de los puntos en los que no son fuertes. De hecho, hay entidades que tienen prácticas muy buenas pero no las tienen sistematizadas, lo que implica que cuando la persona que las lleva a cabo, y que está especialmente concienciada, se va, esa práctica deje de hacerse". "Por eso lo que también buscamos es que las prácticas se sistematicen", reconoce Grace.

Tres ejes estratégicos
A la hora de realizar el plan de igualdad también se intenta trabajar en línea con los tres ejes estratégicos que están  en los planes de la administración y que nos detalla enumera Grace Requejo de Fundación EDE

- El cambio de valores hacia un reconocimiento del valor de la igualdad, con el desarrollo del empoderamiento de las mujeres, en el que se plantean acciones que faciliten a  las mujeres el acceso a cargos de toma de decisiones.

- La  conciliación corresponsable,  favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral pero no solo pensando en las mujeres sino en ambos sexos

- Eliminación  de la violencia contra las mujeres, trabajando tanto con las mujeres como con los hombres",

Diferente compromiso
El compromiso de empresas, instituciones y entidades es diferente. "En la empresa poner un equipo de trabajo para esto se ve muchas veces como que mientras están en ello no se están dedicando a otras cosas. Los beneficios son más a medio y largo plazo por lo que cuesta más verlo", reconoce Jaione Fraile.

"Las entidades del tercer sector tienen un compromiso por el valor de la igualdad alto, pero puede pasar que al pensar que hay mujeres en el sector trabajando y recibiendo una remuneración ya se está trabajando por la igualdad. Lo que hay que ver es dónde están esas mujeres, en qué puestos, qué valor se da a su trabajo, si hay brecha salarial, etc. En este sentido no suele pasar que a mismo puesto se cobre diferente, pero sí que en puestos de igual valor se valoren menos aquellos en los que están sobre todo las mujeres", ratifica Grace.


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